已成为许多企业重要的管理工具，但战略绩效管理也是大多数企业最头痛的管理难题。绩效管理如果流于形式，会产生巨大的绩效成本。在咨询培训的过程中，经常听到许多企业的CEO 和人力资源总监抱怨：绩效管理年年做，月月乱，流于形式不见效果。不仅如此，公司里面大多数直线部门经理不乐意推行，认为效果不好，图完成任务；很多一线员工也认为：绩效考核就是约束我，通过考核变相降我的工资，受益是是公司不是自己，我为什要考？同时，HR绩效经理、专员常夹在企业里面，费力不讨好，两头受气又受累……如何破解战略绩效管理落地的难题？如何真正使绩效管理产生正向的作用与能量？形民以绩效为核心的企业文化？笔者在多年的实践、总结、咨询和培训中，提炼出四大法宝，供大家参考，以期抛砖引玉。

        法宝一 分阶层、分段落的绩效管理培训，统一绩效理念和价值观。

        在最近的五年内，笔者辅导成功了多家企业推行绩效管理如：杭州中泽电器、宁波旷世集团、中国车轮、崇德科技等公司，都取得了在绩效管理上的精进与突破。绩效管理的效果在企业生根、开花、结果。有这么好的一个效果，通过总结，系统化、计划性、分层次、分阶段、PDCA循环式的绩效管理培训是成功的法宝之一。战略绩效管理要想在企业推广成功，必须是全员参与、全员理解、全员认可、全员重视、全员执行才能达成绩效的目标和计划，而培训是最好的工具；本人在对企业进行绩效管理辅导和培训时，一般分六阶段进行培训：

        通过以上系统地、分阶段、分对象培训，绩效理念、价值观、体系、流程、操作要领、方法等在全员的脑海里就形成了，构成了一个整体，大家的拥护和支持程度高，落地可行性就会增大。

        法宝二 形成统一、系统、分级的战略绩效管理体系。

        全员培训是解决理念落地、绩效管理能力落地的问题，而系统的绩效管理体系构建是解决绩效在企业操作，使企业战略在内部获得落地生根问题。在企业层面战略绩效KPI设计，主要选择能够体现公司战略重点的关键性指标，一般从以下六方面进行考虑：

        部门、岗位员工分层、分级的绩效KPI设计也是构建战略绩效管理体系的重点和难点。在设计过程中企业高管和绩效负责人必须解决如何在公司级考评与部门级考评、岗位级考评之间建立有效的目标链？同时，如何体现各层次考核的重点？如何确保目标层层分解？压力层层传递？同时要考虑指标的实用性、可操作性及有利于绩效执行等方面的难点问题。

        （1）部门KPI来自于企业年度经营目标体系的分解，通过分解使各部门初步获得部门指标体系。同时根据部门的职能要求提炼部门KPI，根据内部利益相关者分析设置KPI指标，这项工作在操作时要做到和保持部门之间横向协调和平衡。

        应当说明清楚，部门KPI在分解、期望与流程与职能提炼三个环节上如何有效收集指标？如何体现部门职能重点？是形成有效指标链的重要保证。分解保证了目标之间链条关系；而期望与流程则保证了平级之间指标链条关系；职能则是对指标链条的完善，而抓关键是解决绩效可操作性问题。

        （2）为了有效解决各个层面考核指标具有实用性，确保各项绩效KPI在各门进行设计与提炼过程中做到统一、分重点、明战略、好操作要建立六项选择标准：
1. KPI是否有利支撑整体业务战略或职能？
2. KPI是否可控制，好操作？
3. KPI是否可实施，数据来源收集不难？
4. KPI是否量化，能衡量？
5. KPI的提取是否是低成本获取？
6. KPI的设定，被考核者是否理解并接受？

        （3）岗位KPI的设计要从：工作的质量、数量、时间、成本或满意度方面进行量化。同时要确保目标的设定能贯彻公司级、部门级的重点战略和目标。另外，岗位目标的设定要兼顾岗位职责的履行。绩效考核体系要形成闭环：

        法宝三 绩效管理要在企业形成层层绩效承诺，签订绩效责任书。

        从成功的咨询培训经验中得出：战略绩效管理体系要能实施并有效执行，企业高层管理者、中层主管、人力资源部、岗位员工都必须承担绩效责任。因此，任何一家企业的绩效管理必须做到全员参与、各司其职、共同执行。他们都应该明确自己的绩效责任，围绕KPI的具体落实，制订详细的绩效行动计划，从企业高层总经理开始到基层生产操作员工，都要层层向上承诺，按绩效责任书的内容进行绩效实践，并想方设法确保绩效实施和落地。附一份绩效责任书供参考。

        
绩效承诺责任书

        
甲方：___________________
乙方：___________________
为充分调动高管层工作积极性，按照分工负责、互相协作、各负其责的原则，确保公司经营目标责任层层落实,有计划性达成, 甲乙双方特签订目标责任书如下：
一、考核指标：
时间： 年 月至 月。 单位：万元
二、工作目标：
1、
2、
3、
三、 公司赋予责任人如下职能与职责
1、
2、
3、
四、 双方的权利与义务
1、
2、
3、
五、考核办法：
1、考核将按照绩效完成结果计算绩效奖金，具体考核办法为：
a. 实绩低于计划目标时，按低于的百分比每1%扣减工资总额_________元予以扣减，扣减总额以_______元为限。
b. 实绩达到计划目标之间时，则按100%比例发放绩效工资和年终奖。
c. 实绩超过计划目标时，由董事会、总经理另行加奖______元。
2、考核实行按半年度考核，年终结算的方法，在每半年度末后下个月5日前，由总经理授权管理经理进行组织考核，公司财务部提供依据。
3、工作目标的完成情况以公司总经理的评定为准，属未完成目标的扣减应得奖金的10%。
4、本考核办法的考核对象为公司副总经理、总经理助理。
5、此责任书一式两分，董事会与责任人各执一份。
六、违约责任
1 甲乙双方任何一方违约，由此造成的损失和延误工作由违约方承担，具体为：
2 如果甲方违约，则造成的工作延误与损失乙方不承担任何责任；
3 如果乙方违约，则造成的工作延误与损失乙方承担责任，并按照上述 奖惩办法执行。
七、附则
1、本协议未尽事宜由乙方本着对甲方负责的态度按程序完成。
2、本协议自甲乙双方签订之日起生效。
3、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等效力。
甲方：董事会负责人签字： 乙方：责任人签字：
年 月 日 年 月 日

        
法宝四 采用有效的绩效管理工具，支持绩效执行力提升。

        
工欲善其事，必先利其器。一套复杂的绩效管理体系和制度在企业要有效运行，没有好的绩效工具是实现不了的。绩效管理操作往往流于形式的原因是因为考核不下去或者数据来源不准确，提供不了准确数据，有时信息流滞后，造成绩效管理慢慢就流于形式了。因此，企业要为绩效管理的有效操作建立强大的数据神经系统。要做到：财务数据系统、营销系统、生产系统、产品品质系统、人力资源管理统计系统等综合到一个平台，哪些共享，哪些设限？使数据流、信息流、管理流、业务流集成到一起。最后在考核操作时，只要到数据库中提取相关有效数据就可以了。比如软件公司，在全国各大城市都有分支机构，他们每年都要开展浩大的绩效管理工作，因此金蝶自己开发了绩效管理数据系统、、EHR系统、客户关系管理系统、OA等，使得信息随时流通、数据准确传递，实现了全员绩效管理。从绩效计划、绩效目标分解、绩效责任承诺、绩效考核数据传递、绩效辅导、绩效沟通记录、面谈记录、绩效分数计算修正、绩效结果应用、绩效与薪酬系统运行等都做到全过程绩效管理。

        
总之，企业战略绩效管理要有效运用，产生绩效，需要从建立绩效管理体系、设计简便可行的绩效管控流程、科学完善的绩效管理制度、合理设立绩效KPI、严格执行绩效考核程序、运用科学的绩效考评工具、结合多形式（精神与物质）激励、形成绩效目标层层承诺，方能做到绩效管理落地。企业绩效管理不能一蹴而就，需要循序渐进，需要不断修正调整，遵循PDCA循环，在领导者上行下效、全员参与的平台上，扎实实施，才能形成绩效管理文化，达成企业绩效战略。