实行绩效工资应该说是事业单位推行体制的重要组成部分，但是事业单位与企业的性质不同，不能完全照搬企业的经验。尤其是公益性的事业单位，如医院、学校、科研单位等，对这些单位及其从业人员的绩效考核本来就是一个难点。

            企业通过市场为社会提供商品和服务，其特点是物质化或有形化。在企业经营中，可以直接用经济指标来衡量绩效。企业职工可以用最直观的计件和计时的办法，公司职员则可以将业务绩效折算成现金来量化。但是，事业单位则不同，其提供的专业服务，譬如医院和医生，学校和教师，都是人对人的服务。人是千变万化的，服务的效率和效果如何，不光是方法和技术的问题，还是人际互动的结果。这就是说，不是专业人员自己单方面努力就一定能取得好的结果的。所以，对绩效的考核，一定要考虑实事求是和人性关怀。不然，就会造成（绝对）管理主义。

            譬如，病人进医院，最好的结果当然是病愈出院；孩子进中学，最好的结果当然是考上大学。但是，这样的好结果并非人人都能如愿以偿，治不好或靠不上的绩效如何计算，其实是一件很复杂的事。这里涉及医生、护士或教师，与病人及其家属或学生及其家长等各自的责任和相互关系，也涉及客观上条件和方法、技术等方面的种种因素。

            最麻烦的是，如果绩效考核的指标体系有漏洞，就会造成新的不公平。这种不公平对事业单位中的人际关系是一剂腐蚀剂，加上抽象化、冷冰冰的打分评级会将人性关怀排挤殆尽。但是，反过来，事业单位，譬如医院、学校，恰恰又是需要时时、事事、处处充满人性关怀的。可以想见，没有人性关怀何以体现事业单位的公益性？事业单位内部不讲人性关怀，那又怎么能想象其工作人员会对服务对象充满人性关怀？

            如果绩效考核被用作不公平竞争乃至整人的手段，那就更与改革的初衷南辕北辙。已经实行绩效工资的教育机构和医疗机构目前普遍反映的意见是，单位领导的绩效似乎自然而然就应该是第一档次。因为在基层单位中，对于他们的考核可以说形同虚设，他们自己抓着自己的头发就能把自己给拔高了。有高校教师反映，研究课题和相应的资源都被领导所把持，但是具体的研究工作都是中青年教师去做，但评起绩效来，担任课题负责人的领导则占尽便宜。如若流露出不满情绪，则很可能被穿上小鞋，让你年年徘徊在不合格的边缘。更有甚者，说不定哪天就被末位淘汰了。

            此外，在专业的社会服务领域，至少要道德和管理并行，而且行业自律和职业道德恐怕还要先行。社会学对专业的定义包括了两个方面：一是具备专门的知识和技术，二是受到行业规范的约束。在当前中国社会中，因为都在追求利润最大化或利益最大化，对专业的理解恐怕总是偏重于本事而忽视自律（医德、师德等等），而没有自律的管理其实是难见效果的。

            因此，事业单位要讲求工作效率和效果，引进竞争机制，这都是毫无疑问的。但对事业单位，尤其是公益性事业单位而言，恐怕经济理性并非唯一的选项，而过度竞争将会损害事业单位的终极目标。（作者为中国社会科学院社会政策研究中心研究员）　　

            权威声音

            事业单位实施绩效工资会有一个过程在事业单位实施绩效工资制度，是事业单位收入分配制度改革的一个重要内容，对于形成合理的事业单位工资水平决定机制，完善激励约束制度，调动广大事业人员的积极性，推进事业单位公益服务水平的提高，有着多方面的意义。

            事业单位实施绩效工资涉及人员多，单位数量多，非常复杂，是一个系统工程，所以实施起来会有一个过程。按照国务院要求，事业单位的绩效工资要分三步走。――人力资源与社会保障部部长尹蔚民

            事业单位的绩效考核是一个大的难题

            事业单位的劳动成果不像企业那样，特别是不像工业企业那样有看得见、摸得着的实物型劳动成果，可以直接进行量化考核。所以事业单位的绩效考核是一个大的难题。首先，要选择好绩效指标，一定要紧扣公益性服务来定绩效指标。其次要定好绩效指标考核的标准，什么情况下是超额完成了，什么情况下是完成了或没完成。第三，要定好绩效计划，就是各个事业单位，包括员工，一个年度或者几个年度，应该由现在的绩效状况提升到什么样的新水平。第四，明确由谁来考核。对事业单位员工，应建立单位内部的考核领导小组，由领导、职工代表等共同组成考核小组。理论上，所有被服务对象都可以是考核的主体，但具体怎么操作，还需要进一步研究、细化。第五，要建立绩效考核结果反馈机制，让被考核单位和人员知道自己绩效完成情况的好差，知道如何改进。

            绩效工资的改革具有变数

            必须承认，绩效工资改革会带来事业单位薪酬的上升，这是国家基于我国劳动工资占GDP比重偏低的现实格局下必须采取的举措。但无论是对于单位还是个人，这种上升之数又非绝对，确实还存在着一些变数。例如，绩效工资重在绩效，这意味着同一单位的职工可能因为绩效不同而需要拉大差距。

            绩效好的，收入就高；绩效差的，收入就低。也就是说，实行绩效工资，并不一定等于普遍性的工资上涨，而是需要通过绩效的考评来竞争，这当然使固化的工资增加了不确定性。同时，绩效由谁评定，以什么样的标准来评定，通过什么程序来评定，有何程序进行监督？这些均还未有十分清晰的规范，绩效工资的改革便可能从制度安排到具体实践均具有变数。

            考核考不出高绩效

            我不大主张在事业单位进行事业考核。事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测度的。而且，我国事业单位也没有在绩效考核方面做得很好的经验积累，没这方面的文化，强制推行、遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。此外，我觉得事业单位员工的高绩效不是考出来的，而是靠完善的管理体系、好的管理环境、单位的领导力、员工本身的职业素养和执行力系统导致的。