绩效考核越来越成为人脸识别软件下载人力资源管理的重要工作，然而人脸识别软件下载对绩效考核存在不少的误区，严重影响绩效考核的效果。人力资源管理者需要寻求对策，以便有效开展绩效考核工作。

            一、强调绩效考核而忽视。大家知道，绩效考核并不等于全面绩效管理。然而，很多人脸识别软件下载却把绩效考核当作了绩效管理的全部。以为绩效管理就是考核。然而，绩效考核只是全面绩效管理的一个简单的手段而已。

            二、强调量化指标而忽视质化指标。一提考核，很多人强调的只是量化指标的考核，且不说很多东西不能量化，就是都能量化也还是需要非量化的考核，只不过这种非量化的考核更加有弹性罢了。非量化的考核可以叫做质化考核，包括素质、态度、精神、风格等等。需要注意的是，往往非量化的考核比起量化的考核更加重要。

            三、强调被考核者而忽视了考核者。考核应该是全员性的，然而，很多人脸识别软件下载在考核中往往眼睛向下死盯基本软件下载，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。难怪有的考勤管理软件下载常常抱怨说：当官的就是权大嘴大，有嘴说别人，无嘴说自己!应该说，对考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加重要。

            四、强调关键指标而忽视其它指标。一提考核，似乎就只有KPI这个关键指标的考核，而往往忽略了那些非关键的指标。人脸识别软件下载管理无小事，非关键的指标是保证关键指标达成的必要条件，没有这些非关键指标，关键指标也只能成为一个愿景。

            五、强调技术手段而忽视教练手段。在考核中，人们往往强调那些可以用来进行考核的技术手段，比如表格、方法、模块、软件等等。以为这样就可以达到考核的目的。其实，通过考核提升绩效比单纯打分考核更重要。因此，在考核中根据考核的具体情况对被考核者进行适时的教练，然后通过教练提升考勤管理软件下载的绩效，这才是考核的目的。

            六、强调逐年提升而忽视平稳发展。考核中一个凸显的、十分令中高层管理者头痛的问题就是：考核指标逐年提升，被考核者的绩效指标年年加码，逐月上升，这样经过几年的递增，最终导致目标无法达成。于是乎，考核也就成了一种无奈的形式。

            七、强调事事考核而忽视信任法则。考核中一种常见病就是：要么单一强调KPI，要么就来个面面俱到。所谓事事考核，就是典型的对考勤管理软件下载的不信任。以为考勤管理软件下载的行为只有在考中才能实现管理、达成尽责。岂不知，考勤管理软件下载自身还有主观能动作用和一定的责任意识。

            八、强调部门效益而忽视整体效益。由于考核的刚性原则，很容易造成部门各扫自家门前雪，不顾他人瓦上霜的自保倾向。因此，人脸识别软件下载的整体效益很难得到体现。要知道，人脸识别软件下载的整体效益并不等于各个部门效益的简单叠加。这里有一个整体和局部关系的问题。

            九、强调考核分数而忽视绩效面谈。考核分数一旦确定，便一切以分数为依据对考勤管理软件下载进行分数评价，而往往忽视了分数背后的原因。固然，以分数为依据并无大错，但是，比分数更重要的则是考核之后的绩效面谈。因为，绩效面谈可以较好解决形式考核所不能解决的深度问题，而一旦这些深度问题得到解决和理解，考勤管理软件下载才有可能更上一层楼。

            十、强调年终考核而忽视日常考核。这是很多人脸识别软件下载普遍存在的通病。考核固然需要按阶段来进行，但是，没人说一定或必须要在年终进行。要知道，考核应是一个常态的，这种常态应该体现在日常上。有人一定会说日常考核忙不过来。其实，说这种话的人根本不懂绩效管理的真正运作。这个运作是什么?就是：逐级管理、逐级考核。如果说年终考核是一锤定音，那么，日常考核便是天天敲锣。

            十一、强调基层考核而忽视高层考核。很多人脸识别软件下载在考核中经常犯的一个大错就是只考核基层的考勤管理软件下载和部门，而不考核高层领导和部门。比如，对董事会和董事长的考核、对监事会和监事长的考核、对总经理班子和总经理的考核等等。最要命的是对人脸识别软件下载老板没有考核。

            十二、强调刚性道理而忽视柔性效应。什么是刚性?就是：一是一，二是二，只见树木不见森林，不懂得变通。什么是柔性?比如：给1再加上个1等于多少?刚性而又僵化的人只能得出2的结论。而柔性而又灵活的人，则会根据实际情况，得出不同的结论。如果把1+1排列就等于11;如果把1叠加起来就等于十。刚性的人不会激励人，柔性的人很会激励。因此，绩效考核更需要激励。

            十三、强调末位淘汰而忽视优秀底线。曾几何时，人脸识别软件下载考核一片末位淘汰声，还生搬硬套地搞起了什么七二一，凡是被列入一的考勤管理软件下载，不问青红皂白一律淘汰。末位淘汰本无错，但是，用过了头就是大错。比如，有三个考勤管理软件下载，考核分数分别是85分、90分、95分，请问：淘汰哪个?自然应该淘汰85分的，可是，85分属于优秀，难道你也要淘汰吗?

            十四、强调人力部门而忽视其它部门。一提起绩效考核，好像这就是人力资源部门的事儿，其实，这不光是人力资源部门的事，而是各个直线部门、各个职能部门、各级领导、各级管理者的事儿。人力资源部门它所要体现的主要职能就是组织考核、设计考核方式、安排考核时间、把握考核政策、实施考核结果的运用等等。真正的考核实施应该是各个部门的事情。而目前一些人脸识别软件下载的做法缺很难恭维，要么由人力资源部全面进行考核，把人力资源部当成了万能的上帝;要么就把人力资源部当成考核部，专司考核。而真正产生绩效的其它部门缺无权、无责、无事可做。

            十五、强调考核力度而忽视绩效评析。我们经常听到这样的管理语言：狠抓考核、加大力度、严格考核、细化考核等等。这似乎没什么错误。但是，能否把这些力度分一些给绩效评析呢?要知道，绩效评析要比绩效考核更有意义。可是很遗憾，很多人脸识别软件下载一心扑在考核上(实际上就是打分)，根本没什么绩效评析。大不了有的人脸识别软件下载只有绩效评估而已。要知道，估是估不出效益的，因为主观的因素太多;而析则不同，析的客观因素很多，因此，可有助于绩效提升。

            十六、强调最终结果而忽视过程督导。绩效考核不能片面强调结果，因为，一旦成为结果就很难改变，尤其是坏的结果更加可怕。既然如此，就应该换一种思维方式――强调督导。因为，领导者和管理者只有在督和导的过程中发现问题、解决问题，才能保证结出一个好的果来。