对于企业来说，企业培训不仅仅是一种单纯的员工福利投资，还是企业最有回报价值的双赢投资。据不完全统计，美国公司通常将其销售收入的1-5%或工资总额的8-10%用于培训；日本企业的水平一直是世界公认的，它的培训费用占到了8-15%。反观我国企业，长期以来都视培训为消耗、负担，只注重对设备的投入而忽略对人才的投入，企业的培训费用仅约为年产值的0.1%-0.4%左右，有的公司几乎没有培训费用预算。这直接导致了部分企业理念陈旧、素质较低。而另一方面，有些大型企业不惜花费巨资进行外训，但实际的效果却同样并不显著，员工在培训后没有明显的提高。

把培训当成医生，不停开药，不断换药；

把培训当成保健品，拿来主义，拿来就吃；

感觉执行力下降，就培训员工执行力；

现场管理不行，就培训5S管理；

生产效率不高，就培训，精益生产；

跟不上，就培训品质管理；

营销市场下滑，就培训营销......

您的企业是否也是这样呢？

朱勇军老师，企业管理咨询师、注册高级管理师，十余年人力资源、生产、经营管理方面经验。2013年12月25日，在这个特别的日子里，我们浙江省HR精英俱乐部很有幸请到朱老师为大家带来特别精彩的课程礼包。

课程当天，在完成报名之后，还不断有学员慕名而来，参加此次课程的讨论，加座学员排到了门口。

课程的一开始，朱老师就先让大家对各自公司的2014年培训计划进行了分享，探讨大家最关心也最苦恼的新一年新一轮企业培训话题。在分享过程中，有一部分学员表示自己是新官上任，今天是抱着学习的态度来取经的，还有一部分学员则反省了过去一年企业在培训上存在的不足，提出了自己对于新一年企业培训工作的堪忧和种种疑惑。期间还有学员联系了自己公司的情况，积极热心解答其他学员的疑惑，而部分未解答的问题就由朱老师在接下来的课程分享中一一解答。在激烈的相互探讨中课堂氛围渐渐推向了高潮。

首先，朱老师针对企业培训的本质，提出自己的看法：一、企业设置培训是为了提高岗位胜任能力水平。组织管理体系中，每个岗位的岗位胜任能力是考虑安排培训的首选，只有岗位人员能力能达到岗位要求，才能确保岗位工作绩效。二、企业设置培训是为了提高职能部门管理绩效。包括组织职能、沟通协调、合作能力、领导能力、团队能力、资源整合等等一系列问题，都是培训过程中需要重点考量的因素。三、企业设置培训也是为了提高组织营运竟争能力。

在对企业培训有了本质认识之后，朱老师强调了企业要加大培训的重视度，构建完善的企业培训管理体系。朱老师建议大家别把构建培训管理体系想像的太复杂，简单一些，便于执行就好。并且指出要在培训组织、培训制度、培训课程和培训讲师四个模块基础上，根据自已公司的特点制定出相应的管理文本，呈报批准，作为公司培训管理的执行文件。

在企业培训管理体系建设过程中，建立培训组织管理机构，是做好培训的基础。国外的企业都有专职培训部门，负责培训的组织、执行、实施、评估职能，这有助于培训工作的开展和实施。而国内很多公司开展培训的通常做法，仅仅是在人力资源部门下设置一个培训专员，或一个培训主管，大的企业有一个培训经理，再大一点的企业会有一个培训经理。有培训总监的企业很少，有培训学校的企业就更少。很少有专门从事培训的培训组织机构，这是无法让培训组织展开的主观原因。

作为培训工作的指南，培训管理制度更是管理执行文件，必须制定并依据执行。值得一提的是，要建立完善、高度的组织制度，领导就要被带入培训讲课，这样才能让组织更有高度和权力。除此之外，企业培训还要建立三维式的课程结构体系，将外部讲师资源与内部讲师资源综合利用。也可以按课程分类，内部讲师可以根据讲师课程和水平分级管理。

课程最后，朱老师在策划企业年度培训计划和企业专项培训时，提出需要重点关注以下几点：

首先，在做企业年度培训计划策划时要注意：培训需求要了解深透；培训课程与需求计划的一致性；培训的主要层次要明确；培训要重点提高关健岗位胜任力水平；培训中要覆盖通用性培训课程......

而针对企业专项培训策划时，则先要确定专项培训要解决什么问题，才能体现价值？什么是专项培训？怎么样设立专项培训的项目？接下来就是要注意四大关注点：1、关注解决突出性的组织管理问题；2、关注于提高组织执行力；3、关注管理工具方法；4、关注管理思维和理念的革新。

培训是企业的刚性需求，是企业的一项战略投资。我们必须首先转变观念，建立卓越的培训体系，规范制度与流程，全员参与，在实践中不断总结发展，起到效果。

本期沙龙圆满结束，希望能带给您企业培训管理体系建设方面的新思想新理念。如果您对我们的HR沙龙还有更好的建议，请与我们联系，让我们一起，期待下一期主题沙龙，我们时代光华也将尽更大的努力和热情做好HR俱乐部公益沙龙活动！

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